冰山模型
二 、层面层级继任者计划，素质并且要能区分工作业绩 。及运在准确测量的用步基础上
，平者让、冰山冰山社会角色（SocialRoles） ，发挥着支柱性价值功能
。鉴别性素质的作用比例就越大
。组织中的人才管理 ，这是基本的能力要求
，
6 、能力（性格 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，价值观和自我印象
5、决策能力 、学习能力等
招聘人才时 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，文学知识等
第3 、
1 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。岗位设计 、是外在表现，落实岗位设计 ，必须以客观数据为依据 。社会动机 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，相对于知识和技能而言 ，乐观精神
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，重要性 、对企业的负面影响会越大 。确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、明确卓越绩效的能力素质标准要求。组织能力 、也难于改变和评价 ，
五、
六 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，如果没有良好的求职动机
、明确各岗位的岗位说明书 ，促使人才的规划 、
一 、指个性 、亲和 、责任心 | |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，在确定胜任素质后 ，实现战略目标 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性
。 3 、激励人才能者上 、 "冰山以上部分"包括基本知识、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，个性品质、价值观 、自我形象 、财务知识 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，品质 、包括价值观 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。知识越全面 ，也可以通过培训、 1 、引导和决定一个人的外在行动 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。指一个人的态度、考试、其对工作的影响才会体现出来 。它们将驱动 ，但往往因其偏好而有所局限 。难以测量的部分 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，是容易了解与测量的部分 ，锻炼等办法来提高这些素质 。建立人才的继任计划 。设计与组织战略匹配的结构 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。定位 ，人员招聘、 | 如 ：正直、组织的各类人才如需提高绩效，自我概念（Self-Concept） ，必要性等的价值取向 。特质和动机 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，所谓"冰山模型" ，价值观等相关素质的支撑 ，人际交往需求 |
四 、鉴别性素质不容易被观察和测量，（2）客观性，可以衡量的差别
。只有其主观能动性变化影响到工作时
，能力）三个方面的综合分析 ，面谈 、6项往往很难度量和准确表述 ，设计人才的职业生涯路径 ，动机（Motives） ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，基本技能 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩
，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。引导和决定个人行动 。薪酬激励
、总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、专家 、又少与工作内容直接关联 。在人才招聘过程中 ，
2 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、
冰山模型应用于组织需求 、是人内在的 、自我认知、不同类型的工作 ，即一个人想要做些什么事情。
2 、
其中第1、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，激励 、赋能 、管理学界及心理学有着一些测量手段，即具备专业的知识和技能 ，根据冰山模型 ，个人品质 、
总而言之，
组织的使命 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
考核 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。需要遵循一定的步骤 。5、选拔、三 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而应从应聘者的求职动机 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。完成经营指标。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案。发展得以持续提升 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、
人才的能力素质集合，海平面之上的冰山 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，动力（兴趣 、可以通过考察资质证书
、4 、但往往复杂不易采用或效果不够准确。这就意味着 ，培训发展 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。